เรื่อง : สโรจ เลาหศิริ (สโรจขบคิดการตลาด)

Hi-Lights:

• หัวหน้าที่เก่ง ไม่ได้วัดแค่งานที่ทำออกมาดีเท่านั้น แต่ยังสร้างทีมที่เก่งขึ้นมาอีกด้วย
• สิ่งที่ทำให้เรียนรู้เร็วแบบก้าวกระโดดจริงๆ คือ การได้หัวหน้าที่ดีต่างหากที่ทำให้เราเรียนรู้ได้มากที่สุด
• หลังจากที่เราสอนงาน การปล่อยให้ทำบางครั้งก็ทำให้ทีมเราเรียนรู้ได้ดีที่สุดจากประสบการณ์จริงแบบลองผิดลองถูก ล้มเหลวก็คือล้มเหลวจริง สำเร็จก็สำเร็จจริง การปล่อยให้ทำนอกจากพนักงานที่เราสอนมาจนทำงานได้แล้ว ยังเหมาะสำหรับพนักงานใหม่ที่ดูมีทักษะในการจัดการ และมีความคิดสร้างสรรค์ เค้าต้องการเพียงแค่คนซัพพอร์ทให้เค้าได้ลองทำในสิ่งที่ลองคิดดู

“หัวหน้าที่เก่ง คือหัวหน้าที่สามารถทำให้ลูกน้องเก่งกว่าตัวเอง”

หนึ่งใน Job description ของบรรดา Senior / Manager / Director ทุกคนย่อมมีสิ่งหนึ่งใส่ไว้เสมอ และเป็นสิ่งที่ผมมักบอกกับหัวหน้าทีมทุกคนว่า คุณมีหน้าที่ที่จะทำให้ลูกน้อง หรือ คนที่คุณดูแลเก่งขึ้น ต้องทำให้ทีมไม่พึ่งคุณตลอดเวลา การสร้างคนนั้นส่งผลดีในทุกมิติ ไม่ว่าจะเป็นตัวของพนักงาน หัวหน้า บริษัท หรือแม้กระทั่งลูกค้าขององค์กร ดังนั้นหัวหน้าที่เก่ง ไม่ได้วัดแค่งานที่ทำออกมาดีเท่านั้น แต่ยังสร้างทีมที่เก่งขึ้นมาอีกด้วย

สัดส่วนการ Learning 3 แบบที่บริษัทใช้กัน

ผมเคยอยู่บริษัท FMCG ที่มีระบบการเรียนรู้ดีที่สุดที่หนึ่งอย่าง ยูนิลีเวอร์ ทีม HR Development เคยแบ่งสัดส่วนว่า การที่พนักงานจะเรียนรู้และพัฒนาทักษะของตัวเองได้นั้น มักจะเกิดจากการเรียนรู้บนสัดส่วนทั้งสามส่วน คือ 70 เรียนรู้ระหว่างการทำงานจริง : 20 เรียนรู้จากการโค้ชของหัวหน้า : 10 เรียนรู้จากการสัมมนาและการเทรนนิ่ง รวมเป็น 100 พอดี และสิ่งที่ตัวผมเองแปลกใจมากคือ การเรียนจากการสัมมนาหรือเทรนนิ่งนั้นได้ผลเพียงแค่ 10% เท่านั้นเองหรอนะ แต่พอเอาเข้าจริงแล้ว ผมคิดว่าการเทรนนิ่งนั้นได้ผลน้อยกว่า 10% เสียอีก แต่สิ่งที่ทำให้เรียนรู้เร็วแบบก้าวกระโดดจริงๆ คือ การได้หัวหน้าที่ดีต่างหากที่ทำให้เราเรียนรู้ได้มากที่สุด

แล้วถ้าเราเป็นหัวหน้าเราจะสอนทีมเราอย่างไรดีให้เก่งขึ้น?

ผมมักจะใช้วิธีการสอนทีมด้วยกันทั้งหมด 4 รูปแบบด้วยกัน ซึ่งแต่ละแบบก็มีโอกาสในการใช้ไม่เหมือนกัน พนักงานแต่ละคนก็เรียนรู้จากการสอนแต่ละแบบไม่เหมือนกันเช่นกัน ลองดูกันครับว่าแบบไหนเวิร์กกับอะไร ไม่เวิร์กกับอะไร

สอนให้ทำ แล้วเราค่อยตรวจงานก่อนออกสนามจริง การสอนให้ทำ มักจะใช้กับพนักงานใหม่ และงานที่มีกระบวนการ ขั้นตอน หรือวิธีทำที่ชัดเจนถูกกำหนดมาไว้อยู่แล้ว และเราก็ทำหน้าที่สอนขั้นตอน เทคนิควิธีการเหล่านั้นให้กับพนักงาน ซึ่งการสอนให้ทำ ก็เหมือนกับการเรียนหนังสือในห้องเรียนและให้การบ้านแหละครับ ดังนั้น ไม่มีพนักงานคนไหนที่ถูกสอนให้ทำและงานจะออกมาสมบูรณ์ไม่ผิดพลาดเลยตั้งแต่แรก ดังนั้นเราจึงต้องคอยช่วยตบ ช่วยตรวจงานที่เกิดขึ้น การสอนให้ทำมักเป็นขั้นแรกสุดของการสร้างคน และจำเป็นมากๆ ที่หัวหน้างานทุกคนต้อง “สอน” งานทีมและพนักงานที่ยังไม่มีประสบการณ์ก่อนเริ่มงานจริงทุกครั้ง แน่นอนการสอนนั้นไม่ใช่เราต้องสอนตลอดไป แต่ต้องปล่อยให้พนักงานได้ลองทำเองด้วย และเราคอยให้คำแนะนำระหว่างทางก็ถือว่าเป็นการสอนทำไปด้วยกัน

ทำให้ดู เพื่อสร้างแรงบันดาลใจ สร้างความน่าเชื่อถือ และสอนงานยากๆ ที่มีเวลาในการทำไม่มากโดยพนักงานไม่เสียกำลังใจ บางครั้งหัวหน้างานหลายคนเมื่อตัวเองขึ้นเป็นหัวหน้าแล้วเราก็ไม่มีโอกาสได้ลงงานจริงแบบที่เคย หากมีโอกาสการทำให้ดู ก็เป็นการสอนที่ดีเวลาที่งานยากที่ด่วนเข้ามา เช่นเดียวกัน การทำให้ดูนอกจากจะช่วยลับคมเราแล้ว ยังเป็นการสร้างแรงบันดาลใจที่ดีให้กับลูกทีม ภาษาบ้านๆ ที่ผมชอบใช้คือ ทำให้เด็กดูก่อนว่าเรานั้นของจริง ไม่ใช่ได้ตำแหน่งมาเล่นๆ (ไม่ใช่โชว์ออฟนะครับ ทำให้ดู คือทำแล้วก็สอนหลังจบงานด้วย ไม่ใช่อมวิชา) ข้อควรระวังเป็นอย่างมากคือ ทำให้ดู แต่อย่าบ่อย ไม่เช่นนั้นจะกลายเป็นเราไม่ปล่อยงานให้ทีมให้เรียนรู้เลย และจะกลายเป็น ไมโครเมเนจเม้นท์ไป ทำเฉพาะอันที่คิดว่ายากและด่วน รวมไปถึงจะสามารถสร้างเคสให้ทีมเรียนรู้จากเราได้เท่านั้นนะครับ

ทำด้วยกัน  ลุยไปด้วยกัน และทำไปสอนไป ให้ลูกทีมเรียนรู้จากแนวคิดและการลุยไปพร้อมกับเราด้วย หลายครั้งมักใช้ในโปรเจกต์ที่ค่อนข้างยากซับซ้อน แต่ก็ยังมีระยะเวลางานที่พอเหมาะ การทำด้วยกันมักจะเปรียบเสมือน On the job training ที่ลูกทีมจะเก่งขึ้นมากเพราะเห็นทั้งตัวงานจริงๆ ได้ลองลงงานจริงๆ และเห็นเราทำงานจริงๆ ได้ซึมซับแนวคิดไปด้วย แต่ก็เช่นดียวกันครับว่า ไม่ใช่ทุกครั้งที่เราต้องทำด้วยกันกับทีม เช่นเดียวกับการทำให้ดู เพราะถ้าไม่ปล่อยเลย พนักงานก็จะไม่เติบโต และอาจจะทำให้เสียนิสัยทั้งเราและตัวลูกทีมด้วยว่าอะไร อะไรก็ต้องมีเราอยู่ในโปรเจกต์ด้วยเสมอ ซึ่งอาจจะทำให้ลูกทีมเราไม่สามารถยกระดับขึ้นมาสร้างความน่าเชื่อถือและเติบโตขึ้นได้

ปล่อยให้ทำ แล้วเรารอดูผลลัพธ์จากงานก่อนที่จะแสดงความเห็น ดูทอดทิ้งแต่จริงๆ ไม่ใช่ หลังจากที่เราสอนงาน การปล่อยให้ทำบางครั้งก็ทำให้ทีมเราเรียนรู้ได้ดีที่สุดจากประสบการณ์จริงแบบลองผิดลองถูก ล้มเหลวก็คือล้มเหลวจริง สำเร็จก็สำเร็จจริง การปล่อยให้ทำนอกจากพนักงานที่เราสอนมาจนทำงานได้แล้ว ยังเหมาะสำหรับพนักงานใหม่ที่ดูมีทักษะในการจัดการ และมีความคิดสร้างสรรค์ เค้าต้องการเพียงแค่คนซัพพอร์ทให้เค้าได้ลองทำในสิ่งที่ลองคิดดู จะทำให้พนักงานได้ใช้ความคิดเต็มที่ โดยโปรเจ็กต์ที่เราสามารถปล่อยให้ทำสำหรับคนใหม่ๆ ได้นั้น ต้องสามารถที่จะยอมรับความล้มเหลวได้ประมาณหนึ่งและไม่กระทบธุรกิจอย่างมีนัยสำคัญ การปล่อยให้ทำ ยังสามารถใช้สอนพนักงานที่มีอีโก้ได้ด้วยนะครับ และผมมักจะใช้บ่อยๆ เวลาที่ทีมหรือพนักงานบางคนมีความเชื่ออย่างแรงกล้าว่าสิ่งที่ทำนั้นถูกต้อง และหากเราไปขัดเขาอาจจะกลายเป็นเหตุการณ์ประเภท “บอกแล้วให้ทำแบบนี้” หรือ “อยากทำแต่หัวหน้าไม่กล้า” ดังนั้นบางครั้งการปล่อยให้ทำ คือ การปล่อยให้ไปโดนของจริง สนามจริง เจ็บจริงบ้าง เพราะประสบการณ์เจ็บจริง สอนให้เราเรียนรู้ได้ดีที่สุด และเป็นการหักล้างอีโก้ที่ดีที่สุดเช่นกัน การปล่อยให้ทำที่ได้ผลที่สุด ไม่ใช่ปล่อยเลย แต่ต้องตรวจงาน และ ให้คำแนะนำในจังหวะที่เหมาะสมด้วย

ทั้ง 4 แบบนี้ ไม่มีสูตรตายตัวครับว่าต้องทำไปเป็นลำดับขั้น หรือทำตามคำแนะนำเสมอไป เพราะเราเองก็ต้องวิเคราะห์ทั้งสามมุม มุมโปรเจ็กต์ที่จะลองสอนทีมงาน ทั้งตัวพนักงานที่เราจะโค้ชขึ้นมา และความเหมาะสมของเวลาด้วย ณ ตอนนั้นเราจะสามารถรู้ได้เองว่า ควรใช้การสอนงานแบบไหน ถึงจะเวิร์กที่สุดในการสร้างคนขึ้นมาครับ