การเป็นคน “กลางเก่ากลางใหม่” ในที่ทำงาน หลายครั้งอาจทำให้อึดอัดใจ เพราะหากทำตามเจ้านายผู้อยู่ในวัยเบบี้บูมโดยไม่โต้แย้ง คงไม่อาจสำแดงความคิดสร้างสรรค์เต็มที่ แต่ครั้นจะลงไปคลุกคลีกับคนยุคเจนวายก็ไม่สนิทใจมากนัก เพราะแนวคิดของชีวิตไม่สอดคล้อง แต่เมื่อมีใครวาดฝันออกไปเผชิญโลกกว้างหางานใหม่ แต่กลับพบอุปสรรคข้อกำหนดอายุและฐานเงินเดือนที่เริ่มสูงขึ้นทำให้ตัวเลือกน้อยลงอีก

หากตกอยู่ในสถานการณ์แบบนี้ อย่าเพิ่งท้อถอยหมดกำลังใจ ไม่ว่าคุณจะเลือกทำงานแบบเดิม หรือเริ่มต้นสิ่งใหม่ ไม่มีอะไรสายเกินไป แต่ต้องกล้านับหนึ่งเพื่อเรียนรู้ พร้อมทั้งใช้ประสบการณ์ผันแปรมาเป็นต้นทุนให้ได้มากที่สุด

Midcareer workers คือใคร?

Midcareer workers คือกลุ่มคนทำงานที่มีประสบการณ์ระดับเริ่มต้นมาแล้วเป็นระยะเวลาหนึ่ง อายุงานเพิ่มขึ้นจนมีตำแหน่งสูงขึ้น แต่ว่ายังหนทางอีกยาวไกลกว่าจะเกษียณอายุ มักจะเริ่มต้นนับที่การทำงาน 5-10 ปีขึ้นไป แม้ว่าส่วนใหญ่ไม่อาจเทียบเคียงกับอายุได้ เพราะอาจจะขึ้นอยู่กับการเริ่มต้นทำงานในสายงานนั้นๆ ของแต่ละคน แต่โดยทั่วไปมักหมายถึงคนที่มีอายุ 45 ปีขึ้นไป และคนกลุ่มนี้ก็มีสัดส่วนสูงถึง 40-70% ของลูกจ้างประจำองค์กรต่างๆ เลยทีเดียว อีกทั้งยังมีแนวโน้มเติบโตขึ้นอีก เนื่องจากคาดการณ์ว่าภายในปี 2593 อัตราส่วนประชากรของโลกสี่ในสิบจะเป็นคนอายุ 50 ปีขึ้นไป

ความท้าทายของคนกึ่งกลาง

คนในกลุ่ม Midcareer workers ต้องเผชิญความท้าทายอย่างมากเมื่อต้องการจะเปลี่ยนงาน โดยเฉพาะการหางานในระดับที่ไม่ต้องการประสบการณ์สูง หรืองานระดับกลางที่คนรุ่นใหม่ก็สามารถเติมเต็มได้ ทำให้นายจ้างส่วนใหญ่หันไปมองคนอายุต่ำกว่าซึ่งอาจมีอัตราค่าจ้างเฉลี่ยที่ต่ำกว่า

ยกตัวอย่างจากงานวิจัยจากประเทศชั้นนำด้านเศรษฐกิจ 7 ประเทศทั่วโลกที่ McKinsey นำมาเปิดเผยในปี 2564 พบว่าอัตราส่วนคนว่างงาน 1 ปีที่มีอายุ 45 ปีสูงถึง 63% ต่างจากคนอายุ 18-34 ปีที่มีสัดส่วนเพียง 36% เท่านั้น และเมื่อสำรวจความคิดเห็นของผู้มีอำนาจในการจ้างงานก็พบด้วยว่า มีเพียง 15-18% ที่เห็นว่าตำแหน่งว่างของตัวเองเหมาะสมสำหรับคนวัย 45 ปีขึ้นไป

ทัศนคติเชิงลบเช่นนี้ ทำให้คนทำงานวัยกึ่งกลางมักเข้าข่าย “ตกม้าตาย” ตั้งแต่ยังไม่เริ่มต้น เพราะแค่ร่อนใบสมัครไปรอบแรก ก็มักจะถูกคัดออกแล้ว โดยยังไม่ได้รับการพิจารณาความสามารถแต่อย่างใด

เมื่อ “วัย” หาใช่ข้อเสียเปรียบ

ในมุมขององค์กรอาจไม่ให้ความสำคัญอันดับต้นกับคนทำงานวัยกลางคน เพราะเชื่อว่าประสิทธิภาพย่อมไม่อาจร้อนแรงเท่ากับคนหนุ่มสาว แต่ผลสำรวจกลับพบว่าองค์กรที่จ้างพนักงานวัย 45 ปีเหล่านั้นไปทำงาน มีถึง 84% ที่ผลงานไม่ยิ่งหย่อนไปกว่าคนอ่อนวัยกว่า ขณะที่แนวโน้มพร้อมทำงานไปแบบยาวๆ โดยไม่ชิ่งลาออกยังสูงถึง 90% เหมาะกับธุรกิจที่ไม่พร้อมจะผลัดใบหรือฝึกฝนพนักงานใหม่ๆ ขึ้นมาเรื่อยๆ จนเกิดปัญหาความไม่ต่อเนื่อง

สำหรับองค์กรที่มีคนอายุ 45 ปีอยู่ ก็ใช่ว่าจะเสียเปรียบหรือเชื่องช้าเสมอไป แต่ในทางตรงกันข้าม องค์กรที่มีความหลากหลายด้านอายุพนักงาน ย่อมมีความได้เปรียบในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ระดมแนวคิดที่แตกต่างและครอบคลุมได้ดีกว่า และสร้างประสิทธิผลได้ดีกว่า ยิ่งหากมีจัดโปรแกรมเสริมทักษะฝึกอบรมให้กับพนักงานวัยกึ่งกลางเหล่านั้น พวกเขาจะเป็นคนที่เพียบพร้อมทั้งวัยวุฒิและประสบการณ์ที่พลิกกลับมาเป็นประโยชน์องค์กรได้ไม่น้อย

แนะองค์กรปรับแนวคิด รับพนักงาน Midcareer ดันเติบโต

แทนที่จะรีบคัดกลุ่มคนอายุ 45 ปีทิ้งลงตะกร้าก่อนเป็นอันดับแรก และอาจทำให้พลาดโอกาสรับบุคลากรที่มีประสบการณ์และความเพียบพร้อมสูง องค์กรธุรกิจควรหันมาใช้วิธีการคัดเลือกแบบใหม่ที่สะท้อนถึงกึ๋นของว่าที่พนักงานได้มากกว่าการนั่งโต๊ะถามตอบ โดยวิธีที่ทำให้เห็นแววพนักงานในฝันมากที่สุด คือ การกำหนดสถานการณ์หรือเหตุการณ์จำลอง เพื่อให้ผู้เข้าคัดเลือกเป็นพนักงานได้แสดงศักยภาพในการรับมือ

นอกจากนั้น ต้องปรับความคิดเสียใหม่ว่าคนกลุ่ม Midcareer workers จะไม่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลง  เพียงแต่บริบทการทำงานในปัจจุบัน มักจะไม่มีโปรแกรมการฝึกอบรมหรือให้ความสำคัญกับกลุ่มนี้ เพราะจากการสำรวจกลุ่มคนอายุ 45 ปีที่เปลี่ยนสายงานสำเร็จในรอบสามปีที่ผ่านมา มีถึง 75% ตอบว่า “การฝึกอบรม” เหล่านี้แหละทำให้พวกเขาสามารถข้ามสายไปทำงานตอบสนองอุตสาหกรรมที่ขาดแคลนแรงงานได้ เช่น การข้ามจากธุรกิจโลจิสติกส์ไปยังเทคโนโลยี เป็นต้น

วัย Midcareer กับการจัดการ “ภายใน” ตัวเอง

ไม่ใช่เพียงแต่โลกภายนอกอย่างองค์กรธุรกิจที่อาจจะไม่ตระหนักถึงศักยภาพของคนกลุ่มนี้ แต่บางครั้งคนกลุ่ม Midcareeer เองก็ต้องเผชิญกับ “วิกฤตวัยกลางคน” ในใจของตัวเอง เพราะต้องเกิดอารมณ์เศร้าหมอง ท้อแท้ สิ้นหวัง เมื่อพบว่าการทำงานของตัวเองเข้าข่าย “กลับตัวไม่ได้ ไปต่อก็ไม่ถึง” โดยเฉพาะเมื่อเลือกอาชีพสายหนึ่งมายาวนานแล้ว และเพิ่งค้นพบว่าตัวเองไม่ชอบ เกิดการตั้งคำถามขึ้นมาว่า “ถ้าวันนั้นฉันไม่เลือกเส้นทางนี้ แต่ไปเลือกอีกอย่างจะเป็นแบบไหน?” แต่เมื่อครั้นจะริเริ่มอะไรใหม่ๆ บางครั้งก็ตีบตันอยู่ที่ความพร้อมของตัวเอง ที่ไม่กล้ามากพอ

คำถามเหล่านี้ย่อมเกิดขึ้นได้ แต่ต้องตั้งรับในใจให้ดี ไม่มัวแต่คิดอาลัยอาวรณ์กับสิ่งที่แก้ไขไม่ได้ แต่ให้มองสิ่งที่ดีระหว่างทางที่เกิดขึ้นแล้วระหว่างเราเลือกอาชีพปัจจุบันนี้ ลองมองในมุมกลับว่า เราคงจะเสียโอกาสดีเหล่านี้ไปเช่นกัน หากย้อนเวลากลับไปในอดีตแล้วเราหันไปเลือกอีกเส้นทางที่ปรารถนา ดังนั้น การเตือนตัวเองให้ “อยู่กับปัจจุบัน” โดยมุ่งมั่นทำเรื่องวันนี้และวันข้างหน้าให้ดีที่สุด ก็จะช่วยลดแรงบั่นทอนของวิกฤตวัยกลางคนลงได้ไม่มากก็น้อย

เมื่อทุกคนไม่สามารถเลี่ยงการเกิด แก่ เจ็บ ตาย ได้ คนทุกคนอาจต้องเดินหน้าสู่การเป็น Midcareer workers และต้องเผชิญกับความท้าทายทั้งจากภายในและภายนอกในไม่ช้า หนทางที่จะทำให้เราก้าวไปได้อย่างมั่นคงคือรู้จักการปรับตัว ไม่ปล่อยให้ภาพฝันหวานอดีตหรือความเสื่อมถอยในอนาคตมาบั่นทอนการอยู่กับปัจจุบันได้อย่างมีความสุข

ที่มา
https://www.mckinsey.com/about-us/social-responsibility/the-economic-impact-of-ageism
https://hbr.org/2019/03/facing-your-mid-career-crisis